Cet article est un récapitulatif de l'interview MaestriX de Carole David, Talent Acquisition Manager @Murphy & Zoé Talon, People & Culture @MariaSchools.
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Le replay de l'interview 👇
1/ Coup de foudre au premier regard ?
L'annonce de poste
On peut se le dire, la fidélisation commence dès le début de la relation, à savoir : dès l’annonce !
Il est primordial de la concevoir comme un support de projection, le plus réaliste possible, avec des éléments d’attractivité mais aussi de réalité qui feront se censurer certaines personnes.
👉 On a tout intérêt à ce que des personnes se censurent elle-mêmes avant d’entamer le processus de recrutement et d’investir de l’argent et de l’énergie de la part de toutes les parties. 👀
Le processus recrutement
Une fois cette première impression passée haut la main grâce à l'annonce, un autre événement fait surface ! Causant souvent des frustrations vis-à-vis des talents : j'ai nommé le recrutement.
💡 Exemple pour le rendre au maximum transparent 👉 proposez une discussion avec un pair pendant le processus de recrutement peut être un moyen de lui apporter un regard sans filtre sur l’entreprise.
➡️ Du côté de Maria Schools, Zoé nous partage qu'une étape, durant la phase de recrutement, est dédiée à ce moment de regard sans filtre sur l'entreprise : C’est le culture fit ! 💖
Le but ? Pouvoir partager réellement les valeurs de l'entreprise, leurs manières de fonctionner et surtout montrer l’envers du décor.
D'après Zoé, c'est ce qui détermine que les gens restent ou qu’ils partent, car ils savent dès le début s'ils sont alignés ou non avec le mode de fonctionnement de l'entreprise.
2/ La vie à deux : écoute et accompagnement
L'Onboarding
L'onboarding est une étape primordiale dans l'accompagnement du talent.
Pour le préparer au mieux, n'hésitez pas à aller discuter avec quelques personnes de l’entreprise pour qu'ils vous racontent leur onboarding.
Pourquoi ? Parfois, il y a un fossé entre le parcours officiel et la réalité.
👉 L’enjeu est de repérer ce qui est essentiel de ce qui ne l’est pas, pour mettre en place un parcours constitué d’essentiels et sans superflu.
Cela permettra également de déceler les besoins basiques auxquels répondre durant cette phase d'onboarding. Être en capacité d'apporter les réponses à ces besoins est un réel atout de fidélisation, car le talent se sentira à l'aise et bien accueilli, ce qui renforcera son envie de rester dans l'entreprise.
💡 Exemples de questions auxquelles répondre : Qui va m’accompagner pendant la journée ? Y a-t-il une tenue conseillée ? Avec qui vais-je manger ?
Que mettre en place pour l'accompagner au mieux ? Vous pouvez :
- L'aider avec les différents outils de l'entreprise
- Partager l'organigramme, pour comprendre le rôle de chaque employé
- Provoquer des rencontres avec des personnes avec lesquelles le talent sera amené à travailler
➡️ De son côté, Zoé nous rappelle que l'onboarding ne fait pas seulement référence aux premiers jours de l'employé·e, qui sont très importants, mais qu'il s'agit également du temps entre lequel le candidat signe son contrat et son arrivée dans l'entreprise.
Cette période peut aller jusqu’à 3 mois parfois, et il ne faut pas que le futur employé se sente délaissé, au contraire, il doit se sentir accueilli et attendu.
Communication et transparence
Laisser la parole aux salarié·es ! 💬
Instaurer une culture de feedback et de la libre parole, permettra de suivre l'évolution du talent et de l'accompagner au mieux, au quotidien dans l'entreprise.
💡 Par exemple : Faire des One-One au sein de l’entreprise pour comprendre ses objectifs, ses freins, ses axes d'amélioration ou encore les choses qu'il n'a pas apprécié.
⚠️ Attention, il ne faut pas en fixer seulement quand on a un moment, mais il faut le faire quotidiennement.
3/ Les conseils de nos expertes :
Faire passer plusieurs entretiens
Pourquoi ? Pour :
- Connaître le candidat qui est face à nous
- Identifier ce qu’il recherche
- Voir ce qui est important pour lui
- Comprendre ce qui peut lui faire peur
- Le questionner sur le style de culture d’entreprise qui lui plaît
- S'assurer qu'il correspond à votre culture d’entreprise.
Faire en sorte que le/la salarié·e se sente libre
Laisser le choix au candidat de partir plus tôt de l’entreprise.
Cela évite d'avoir un sentiment d'obligation et de dos au mur, qui cause parfois des ruptures brutales...
⚠️ Attention, cependant, à ne pas tomber dans une culture où la porte est "ouverte".
Faire des interviews régulièrement
Il ne faut pas attendre que vos salarié·es soient sur le départ pour les questionner et leur demander la raison ! Faire des points réguliers avec vos employé·es permettra de comprendre pour quelles raisons ils restent au sein de l'entreprise.
Ce sont de précieux feedbacks qui vous aideront à faire évoluer votre entreprise en continu. 🚀
Favoriser l'apprentissage
Généralement dans une entreprise, les salarié·es mettent fin à leurs contrats, car ils ne se sentent plus évoluer...
Pour y remédier, il faut leur offrir de l’apprentissage au quotidien ! 📚
💡 Par exemple, chez Maria Schools, des Learning Coffee sont organisés tous les lundis midi.
Le but ? Permettre à un membre de l’équipe de partager une de ses connaissances au reste de l'entreprise.
👉 La clé pour réussir, c’est : l’apprentissage & la formation. N'ayez pas peur d'investir dans des formations pour vos salariés !
4/ 4 mots à retenir pour entretenir la flamme
1/ Rétroactions
Il faut constamment aller se nourrir de l’avis de ses salarié·es pour les évaluer et comprendre ce qui va ou non.
2/ Contre intuitif
Plus les gens se sentiront libres et plus ils voudront rester dans l'entreprise.
3/ Transparence
Communiquer en toute transparence sur la manière de faire dans l'entreprise & sur sa culture.
4/ Feedback
Maximiser le feedback quotidien pour que tout le monde se sente à l’aise de parler et d'échanger, même avec les managers !
👉 Récolter des feedbacks pour s’améliorer est la clef.
Comme dans une relation amoureuse, retenir quelqu’un au sein de son entreprise reste toxique
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